La prévoyance collective est le contrat qui protège le revenu de vos salariés et de leurs familles en cas d’arrêt de travail, d’invalidité ou de décès. Contrairement à la mutuelle d’entreprise, elle n’est pas imposée à tous les employeurs par une loi générale, mais elle est obligatoire pour les cadres (cotisation patronale de 1,50 % de la tranche A) et, dans de nombreux secteurs, pour tous les salariés via la convention collective. Elle permet aussi à l’employeur de financer son obligation légale de maintien de salaire. Voici ce que vous devez savoir en 2026, année où la baisse des indemnités journalières de la Sécurité sociale rend cette protection plus utile que jamais.
Prévoyance collective et mutuelle : quelle différence ?
Les deux contrats sont souvent confondus, alors qu’ils ne couvrent pas les mêmes risques.
| Mutuelle d’entreprise | Prévoyance collective | |
|---|---|---|
| Objet | Rembourser les frais de santé | Remplacer le revenu, protéger la famille |
| Risques couverts | Consultations, hospitalisation, optique, dentaire, pharmacie | Arrêt de travail, invalidité, décès, perte totale d’autonomie |
| Forme des prestations | Remboursements | Indemnités journalières, rentes, capital |
| Obligation | Tous les employeurs privés depuis 2016 | Cadres (1,50 % tranche A) et salariés couverts par une convention collective qui l’impose |
Pour le volet santé, voir notre guide de la mutuelle d’entreprise obligatoire.
Quand la prévoyance collective est-elle obligatoire ?
Pour les cadres : 1,50 % de la tranche A
L’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, qui a repris l’article 7 de l’ancienne convention collective des cadres de 1947, impose à tout employeur de cadres et assimilés de verser une cotisation de prévoyance d’au moins 1,50 % de la tranche A de leur rémunération (la part du salaire inférieure au plafond de la Sécurité sociale, soit 4 005 € par mois en 2026). Cette cotisation est entièrement à la charge de l’employeur, et au moins la moitié doit financer la garantie décès.
Au plafond, cela représente environ 60 € par mois et par cadre. La sanction en cas d’oubli est lourde : si un cadre décède sans être couvert, l’employeur doit verser à ses ayants droit un capital égal à trois fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 144 180 € en 2026.
Pour les autres salariés : la convention collective
La plupart des conventions collectives (bâtiment, Syntec, hôtels-cafés-restaurants, commerce, propreté, transports, services à la personne…) imposent une prévoyance pour l’ensemble des salariés, cadres et non-cadres, avec un niveau minimum de garanties et une répartition du financement. Ces obligations s’appliquent dès le premier salarié et prévalent sur tout choix de l’entreprise.
Le maintien de salaire légal, une obligation souvent sous-estimée
Indépendamment de toute convention, le Code du travail (article L1226-1) oblige l’employeur à compléter les indemnités journalières de la Sécurité sociale d’un salarié malade ayant au moins un an d’ancienneté : 90 % de la rémunération brute pendant les 30 premiers jours, puis deux tiers pendant les 30 jours suivants, après un délai de carence de sept jours. Ces durées augmentent avec l’ancienneté, jusqu’à 90 jours chacune. Un contrat de prévoyance peut prendre en charge ce maintien de salaire à la place de l’entreprise : un arrêt long ne pèse plus sur votre trésorerie.
Pourquoi la prévoyance compte encore plus en 2026
Depuis le 1er avril 2025, le salaire pris en compte pour calculer les indemnités journalières maladie de la Sécurité sociale est plafonné à 1,4 SMIC (décret n° 2025-160), contre 1,8 SMIC auparavant. L’indemnité journalière maximale ne dépasse plus environ 42 € bruts par jour en 2026, soit environ 1 260 € par mois, quel que soit le salaire.
Exemple : un cadre rémunéré 4 000 € bruts par mois, en arrêt maladie pendant six mois, avec trois ans d’ancienneté.
- Pendant les deux premiers mois, le maintien de salaire légal à la charge de l’employeur complète les indemnités journalières.
- À partir du troisième mois, sans prévoyance, il ne perçoit plus que les indemnités de la Sécurité sociale, soit environ 1 260 € bruts par mois, moins d’un tiers de son salaire.
- Avec une prévoyance garantissant 80 % du salaire brut, il perçoit environ 3 200 € bruts par mois, Sécurité sociale comprise.
Par ailleurs, depuis le 1er septembre 2026, la durée d’un premier arrêt de travail est en principe limitée à un mois, et chaque prolongation à deux mois, sauf justification médicale : les arrêts sont davantage encadrés, mais un arrêt long reste indemnisé par la Sécurité sociale dans les mêmes limites de montant. C’est la prévoyance qui fait la différence pour le salarié.
Que couvre un contrat de prévoyance collective ?
Un contrat complet combine plusieurs garanties, dont les montants s’expriment en pourcentage du salaire :
- Incapacité temporaire de travail : indemnités journalières complémentaires, versées après une franchise (souvent 30, 60 ou 90 jours, ou en relais du maintien de salaire légal), pour atteindre généralement 70 à 100 % du salaire net.
- Invalidité : rente complémentaire à celle de la Sécurité sociale, selon la catégorie d’invalidité ou le taux d’incapacité, versée jusqu’à la retraite.
- Décès et perte totale et irréversible d’autonomie : capital versé aux bénéficiaires, souvent de 100 % à 400 % du salaire annuel, majoré par enfant à charge ou en cas d’accident.
- Rente éducation : versée aux enfants jusqu’à la fin de leurs études.
- Rente de conjoint : temporaire ou viagère, pour le conjoint survivant.
- Frais d’obsèques et services d’assistance (aide à domicile, soutien psychologique).
Les prestations en cours au moment d’une résiliation (rentes d’invalidité, indemnités d’arrêt) restent versées par l’assureur, conformément à la loi Evin.
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Combien coûte une prévoyance collective ?
La cotisation s’exprime en pourcentage de la masse salariale, par tranche de salaire (tranche A jusqu’au plafond de la Sécurité sociale, tranche B au-delà). Son taux dépend :
- des garanties choisies et de leur niveau ;
- de la convention collective et de ses minima ;
- de l’âge, de la répartition hommes-femmes et du secteur d’activité des salariés ;
- du nombre de salariés et, pour les plus grandes entreprises, de leur sinistralité passée.
Repères utiles : la cotisation minimale des cadres est de 1,50 % de la tranche A, soit environ 60 € par mois et par cadre au plafond en 2026. Pour un régime couvrant décès, arrêt de travail et invalidité, le taux global se situe souvent entre 1 % et 3 % du salaire brut, partagé entre l’employeur et le salarié. Seule une étude de votre entreprise permet d’obtenir un tarif ferme.
Quels avantages fiscaux et sociaux ?
Lorsque le régime est collectif et obligatoire, mis en place par un acte juridique (décision unilatérale, accord collectif ou référendum) :
- la participation de l’employeur est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 6 % du PASS + 1,5 % de la rémunération, plafonnée à 12 % du PASS, soit 5 767,20 € par salarié et par an en 2026, plafond commun à la mutuelle et à la prévoyance ; elle reste soumise à la CSG-CRDS ;
- elle est déductible du résultat de l’entreprise ;
- les employeurs de 11 salariés et plus acquittent un forfait social de 8 % sur cette participation ;
- la part salariale est déductible du revenu imposable du salarié, dans la limite de 5 % du PASS + 2 % de la rémunération, plafonnée à 7 689,60 € (plafond commun santé et prévoyance).
Le régime peut couvrir l’ensemble du personnel ou une catégorie objective de salariés (par exemple cadres et non-cadres, selon les définitions de l’ANI de 2017 et de la convention collective). Une catégorie mal définie fait perdre les exonérations en cas de contrôle Urssaf.
Mettre en place une prévoyance collective : la méthode
- Recenser vos obligations : cadres, convention collective, accords d’entreprise existants.
- Définir les besoins : niveau d’indemnisation des arrêts, capital décès, couverture des non-cadres au-delà du minimum, prise en charge du maintien de salaire.
- Faire comparer les offres par un courtier : institutions de prévoyance, mutuelles et compagnies d’assurance n’appliquent ni les mêmes tarifs ni les mêmes définitions de l’invalidité.
- Formaliser le régime par une décision unilatérale remise à chaque salarié, un accord collectif ou un référendum.
- Informer les salariés en leur remettant la notice de l’assureur, et paramétrer les cotisations dans la paie et la DSN.
- Réviser régulièrement : évolution de la convention collective, embauches de cadres, sinistralité.
Dirigeants et salariés qui quittent l’entreprise
- Les dirigeants assimilés salariés (président de SAS, gérant minoritaire de SARL) peuvent être couverts par la prévoyance des cadres.
- Les dirigeants non salariés (gérant majoritaire, entrepreneur individuel) relèvent d’une prévoyance individuelle, déductible sous conditions.
- Le salarié qui quitte l’entreprise et a droit à l’assurance chômage conserve gratuitement sa prévoyance pendant la durée de son dernier contrat, dans la limite de 12 mois (portabilité, article L911-8 du Code de la sécurité sociale).
Ce qu’il faut retenir
- La prévoyance collective couvre l’arrêt de travail, l’invalidité et le décès ; la mutuelle rembourse les frais de santé.
- Elle est obligatoire pour les cadres (1,50 % de la tranche A à la charge de l’employeur) et souvent pour tous les salariés via la convention collective.
- Sans couverture, le décès d’un cadre coûte à l’employeur un capital de trois PASS, soit 144 180 € en 2026.
- Depuis 2025, les indemnités journalières de la Sécurité sociale sont plafonnées à environ 42 € bruts par jour : sans prévoyance, un arrêt long divise le revenu d’un cadre par trois.
- Un contrat bien choisi finance aussi le maintien de salaire légal à la place de l’entreprise.
Questions fréquentes
La prévoyance collective est-elle obligatoire pour une entreprise sans cadre ?
Pas en vertu de la règle des 1,50 %, qui ne vise que les cadres et assimilés. En revanche, la plupart des conventions collectives imposent une prévoyance pour les non-cadres, avec des garanties et un financement minimum. Vérifiez votre convention collective, dont le numéro figure sur les bulletins de paie : c’est elle qui détermine vos obligations réelles.
Qui paie la prévoyance collective, l’employeur ou le salarié ?
Pour les cadres, la cotisation minimale de 1,50 % de la tranche A est entièrement à la charge de l’employeur. Au-delà, la répartition est libre, sauf si la convention collective fixe une participation patronale minimale. Beaucoup d’entreprises financent la garantie décès et partagent le coût des garanties arrêt de travail et invalidité avec les salariés.
Que se passe-t-il si l’employeur ne cotise pas pour un cadre ?
Si le cadre décède, l’employeur doit verser à ses ayants droit un capital égal à trois fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 144 180 € en 2026. En cas d’arrêt de travail ou d’invalidité, le salarié peut aussi réclamer devant le conseil de prud’hommes les prestations qu’il aurait perçues, ce qui peut représenter des montants considérables.
La prévoyance couvre-t-elle le maintien de salaire obligatoire de l’employeur ?
Oui, si le contrat le prévoit. Les indemnités journalières complémentaires peuvent démarrer dès la fin du délai de carence légal et rembourser à l’entreprise le complément de salaire qu’elle verse. Ce transfert de risque est particulièrement utile aux petites entreprises, pour qui un arrêt long d’un collaborateur clé peut peser lourdement sur la trésorerie.
Quelle différence entre prévoyance collective et prévoyance individuelle ?
La prévoyance collective est souscrite par l’employeur au profit de ses salariés, sans questionnaire médical individuel dans la plupart des cas, avec un financement partagé et des avantages sociaux et fiscaux. La prévoyance individuelle est souscrite par une personne pour elle-même, souvent un indépendant ou un dirigeant non salarié, avec une sélection médicale et des garanties sur mesure.
Peut-on changer de contrat de prévoyance collective ?
Oui, à l’échéance annuelle selon les conditions du contrat, ou lors d’une renégociation. Les prestations déjà en cours (rentes d’invalidité, indemnités d’un salarié en arrêt) restent dues par l’ancien assureur. Le changement doit être formalisé (mise à jour de la décision unilatérale ou de l’accord) et les salariés informés.
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